A
pesquisa DELPHI RH 2010 é uma projeção
de tendências para gestão de Recursos Humanos no
Brasil, tendo como objetivo contribuir para o aperfeiçoamento
da prática de gestão de pessoas nas organizações
brasileiras.
Esta
segunda edição do DELPHI RH foi aplicada com o
mesmo objetivo da pesquisa anterior: identificar,
junto a um público qualificado de profissionais, as principais
tendências em gestão de Recursos Humanos projetadas
para as empresas por eles dirigidas. A composição
da pesquisa sofreu algumas pequenas alterações
com o objetivo de incorporar as sugestões de colegas
pesquisadores e dos próprios participantes do primeiro
diagnóstico. O período de referência, antes
fixado em dez anos, foi agora reduzido para cinco, as dimensões
e temas de investigação foram ampliados e melhor
especificados ganhando a seguinte configuração:
• Gestão Estratégica de Recursos Humanos
envolvendo: principais desafios da função, estratégias
para superá-los, princípios e políticas
de gestão;
• Processos de Gestão de Pessoas, privilegiando:
remuneração, desenvolvimento, treinamento e educação
corporativa;
• Formato organizacional e perfil do profissional da área;
• Empresas representativas das tendências projetadas
(Benchmarking).
Saiba
as informações que o DELPHI RH 2010 oferece:
1. Quanto as empresas gastam com a estrutura de Recursos Humanos;
2. O número de funcionários de uma estrutura de
RH;
3. Orçamento de Recursos Humanos por funcionário;
4. Intensidade das mudanças em Gestão de Pessoas;
5. Incidência das mudanças em Gestão de
Pessoas;
6. Principais desafios de RH para os formadores de opinião;
7. Tendências quanto ao formato e estrutura organizacional
da área de RH.
Consultando
o relatório você poderá saber também
o que é mais relevante e mais difícil de implantar
quanto a (os):
1. Princípios que orientarão os Modelos de Gestão
de Pessoas;
2. Tendências quanto a Gestão Estratégica
de Recursos Humanos, Gestão da Remuneração
e Gestão do Treinamento, Desenvolvimento e Educação
Corporativa;
3. Perfil do Profissional que atua na Função de
Recursos Humanos;
4. Empresas que adotam Modelos de Gestão de Pessoas mais
adequados para enfrentar os Desafios da Próxima Década
Aqui
você pode consultar alguns dos principais resultados desta
investigação.
»
COMPOSIÇÃO DA AMOSTRA
» A METODOLOGIA DELPHI
» CARACTERIZAÇÃO
DOS RESPONDENTES E SUAS EMPRESAS
» NATUREZA E INTENSIDADE DAS MUDANÇAS
» DESAFIOS E ESTRATÉGIAS GENÉRICAS
DE RECURSOS HUMANOS
» FORMATO ORGANIZACIONAL DA FUNÇÃO
DE RECURSOS HUMANOS
» COORDENADORES
» EMPRESAS PARTICIPANTES
» CADASTRE-SE PARA PARTICIPAR DO DELPHI
– RH 2010
» OBTENHA A VERSÃO COMPLETA DO DELPHI - RH 2010
.:
COMPOSIÇÃO DA AMOSTRA :. |
Para compor a base de dados utilizada para definição
da amostra recorreu-se às relações publicadas
pelas edições especiais de 2002 das revistas Exame:
“Maiores Empresas” e “Melhores Empresas para
se Trabalhar”. Por meio de contato telefônico com
estas organizações e consultando diversas entidades,
foi elaborado um cadastro contendo os nomes de todos os ocupantes
de cargos de direção e gerência de áreas
de Recursos Humanos ou assemelhadas nestas organizações.
Pela mesma forma de contato obteve-se também os nomes
dos professores de disciplinas de Recursos Humanos de cursos
de graduação em Administração que
receberam conceito “A” na avaliação
promovida pelo MEC em 2001. Consultores reconhecidos pela sua
“expertise” na área foram também relacionados
a partir de dados obtidos em publicações especializadas.
O
cadastro geral reuniu os dados de 1050 profissionais que podem
ser considerados como formadores de opinião em gestão
de pessoas no Brasil. Para isso, eles deveriam se enquadrar
em pelo menos um dos critérios abaixo relacionados:
• atuar em posições destacadas na área
em empresas reconhecidas pelos resultados do seu negócio
ou pelo ambiente de trabalho que proporcionam aos seus funcionários,
considerados como executivos de RH;
• responsáveis por projetos de assessoramento em
organizações destacadas no país, auxiliando-as
na definição de políticas e práticas
de Recursos Humanos e influenciando as decisões sobre
gestão de pessoas, sendo classificados como consultores
selecionados;
• educadores responsáveis por disciplinas da área
de gestão de pessoas em cursos regulares de graduação
ou em programas de capacitação de executivos (cursos
de especialização e pós-graduação),
enquadrados na categoria professores universitários;
A
metodologia utilizada foi a Técnica Delphi, bastante
recomendada para a previsão de cenários futuros.
Através dela, especialistas trocam de informações
que são submetidas a diversas rodadas de respostas até
se obter resultados considerados satisfatórios pelo próprio
grupo. Trata-se, portanto, de uma "técnica que busca
um consenso de opiniões, entre especialistas, a respeito
de eventos futuros" (Wright, 1994).
Esta técnica é usada na Europa Ocidental, Europa
Oriental e Ásia, nas áreas governamentais, industriais
e acadêmicas. Visa estruturar o conhecimento, a experiência
e a criatividade de um painel de especialistas, no pressuposto
de que o julgamento coletivo, quando organizado adequadamente,
é superior à opinião de um só indivíduo.
Optou-se
por utilizar a técnica Delphi em duas rodadas com o uso
de formulários eletrônicos disponibilizados através
da Internet.
.:
CARACTERIZAÇÃO DOS RESPONDENTES E SUAS EMPRESAS
:. |
Dos
respondentes:
O grupo participante caracteriza-se pela maturidade profissional
e pessoal, associada a uma formação educacional
especializada de alto nível, o que corresponde integralmente
aos requisitos que se buscava no planejamento da pesquisa.
Das
empresas dos respondentes:
As
organizações que foram referência para os
respondentes da pesquisa localizaram-se em faixas de número
de empregados entre um mínimo de 20 e um máximo
de 47.000, a média estabeleceu-se no expressivo número
de 2.850 funcionários. O tamanho das empresas variou
significativamente contendo estratificações por
classes. As faixas entre 0 e 1000 empregados contemplam a metade
das empresas, a outra metade está entre 1001 e mais de
10.000 funcionários.
Mínimo,
Média e Máximo de número de empregados,
número de profissionais de Recursos Humanos e Orçamento
de Recursos Humanos por funcionário nas organizações
pesquisadas - Segunda Rodada da Pesquisa
Medidas
Estatísticas
|
Número
de Empregados
|
Número
de
Especialistas em RH
|
Orçamento
de RH por funcionário em 2003 |
Mínimo
|
20 |
2 |
R$
41,34 |
Média |
2850 |
21 |
R$
3.870,43 |
Máximo |
47.000 |
400 |
R$
11.666,67 |
O
número de especialistas em gestão de pessoas varia
de acordo com o tamanho da organização de um mínimo
de dois até uma área de RH na qual atuam 400 profissionais.
Para manter estas estruturas as empresas informam que despendem
de R$ 41,00 até R$ 11.666,00 por funcionário ao
ano. A estrutura de gestão de pessoas média implica
um investimento anual de R$ 3.870,00 por funcionário.
.:
NATUREZA E INTENSIDADE DAS MUDANÇAS :. |
Parece
consenso no mundo organizacional da atualidade que num prazo
de cinco anos as empresas passem por alterações
substanciais em várias das suas dimensões. O DELPHI
RH procurou constatar qual a intensidade destas transformações
no caso da área de Recursos Humanos. Os resultados encontram-se
no gráfico abaixo.
Uma
expressiva maioria dos participantes considera que ocorrerão
mudanças significativas em Gestão de Pessoas nos
próximos cinco anos no Brasil (88,17%), estas não
serão, porém, radicais (9,14%). Vale destacar
que nenhum dos respondentes acredita que o modelo permanecerá
o mesmo e apenas 2,69% considera que as alterações
serão de pouco impacto.
Quanto
à natureza das mudanças observa-se que as novas
tendências deverão incidir predominantemente sobre
os princípios, filosofia e estratégias gerais
de gestão das empresas (47,85%) e nas práticas
e instrumentos de gestão (28%). A estrutura e a forma
de organização do trabalho da função
de RH, bem como o perfil do profissional da área mostram-se
mais estáveis, não devendo sofrer alterações
substanciais no futuro na opinião dos respondentes.
.:
DESAFIOS E ESTRATÉGIAS GENÉRICAS DE RECURSOS
HUMANOS :. |
Como
demonstram os percentuais da coluna abaixo, foi grande a diversidade
de desafios relatados pelos participantes na primeira rodada
da pesquisa. O esforço de consolidação
torna sempre a categorização arbitrária
e menos reveladora do que os textos coletados, entretanto, buscou-se
criar categorias amplas de forma a abranger a riqueza das informações
qualitativas fornecidas pelos respondentes.
DESAFIOS
DA GESTÃO DE PESSOAS:
DESAFIOS
|
1ª
rodada
|
2ª
rodada
|
1.
Alinhar as pessoas/ desempenho/ competências humanas
às estratégias do negócio e objetivos
organizacionais |
10,7%
|
82,3%
|
2.
Desenvolvimento e Capacitação de Gestores
(novo perfil gerencial, gestores de pessoas, etc.) |
10,5%
|
69,4%
|
3.
Alinhar a Gestão de Pessoas às estratégias
do negócio e objetivos organizacionais |
7,2%
|
33,3%
|
4.
Apoiar e promover processos de mudança organizacional/
e direcionamento estratégico (fusões e aquisições) |
9,2%
|
25,3%
|
5.
Capacitar, treinar e desenvolver pessoas |
9,2%
|
24,2%
|
6.
Reter talentos/ potenciais |
7,2%
|
18,8%
|
7.
Gestão da cultura organizacional (mudança
cultural, internalização, etc) |
3,2%
|
9,1%
|
8.
Atrair talentos/ potenciais |
7,0%
|
6,5%
|
9.
Promover a motivação |
7,2%
|
5,9%
|
10.
Buscar o comprometimento da alta direção com
gestão de pessoas |
2,0%
|
5,9%
|
11.
Gestão da diversidade |
1,2%
|
5,4%
|
12.
Responsabilidade Social |
1,5%
|
4,3%
|
13.
Promover a realização e a satisfação
no trabalho |
3,7%
|
3,8%
|
14.
Desenvolver equipes de trabalho |
2,5%
|
0,5%
|
15.
Outros |
17,5% |
6,5% |
O
grande desafio de alinhar as pessoas, seus respectivos desempenho
e competências com as estratégias do negócio
e objetivos organizacionais aparece com destaque absoluto nesta
pesquisa. Na visão de 82,3% dos respondentes, este será
o principal objetivo do Modelo de Gestão de Pessoas das
empresas competitivas para os próximos anos seguido da
preocupação com o desenvolvimento e a capacitação
dos gestores (69,4%). Com percentuais um pouco menos expressivos
destacam-se ainda três outros desafios que preocupam os
profissionais de RH da atualidade: Alinhar as Políticas
e Práticas de Gestão de Pessoas aos Objetivos
Organizacionais (33,3%), Apoiar Processos de Mudança
e de Gestão Estratégica (25,3%) e promover a Capacitação
das pessoas na Organização genericamente (24,2%).
.:
FORMATO ORGANIZACIONAL DA FUNÇÃO DE RECURSOS
HUMANOS :. |
Os
fatores analisados referem-se a estrutura, o formato organizacional
adotado e a forma pela qual é organizado o trabalho especializado
em Recursos Humanos.
TENDÊNCIAS
QUANTO AO FORMATO E ESTRUTURA ORGANIZACIONAL – RELEVÂNCIA
|
1ª
rodada
|
2ª
rodada
|
ALTA
RELEVÂNCIA |
1.
Descentralização das decisões de gestão
de pessoas para os gerentes dos negócios da empresa. |
59,4%
|
66,7% |
2.
Principal papel da área: fornecer novos processos
e conhecimento em Gestão de Pessoas para seus clientes
internos. |
53,0%
|
65,6% |
3.
Mudança do perfil de atuação do profissional
de Gestão de Pessoas de técnico especialista
para consultor interno. |
56,0% |
61,8% |
BAIXA
RELEVÂNCIA |
4.
Utilização de estratégias multifuncionais
na atuação de RH |
28,7%
|
24,2% |
5.
Migração das funções de Gestão
de Pessoas corporativas para as unidades de negócio
das empresas |
24,2% |
21,5% |
6.
Intensificação da Terceirização
das funções operacionais de Gestão
de Pessoas. |
20,8% |
16,7% |
BAIXÍSSIMA
RELEVÂNCIA
|
7.
Centralização das decisões estratégicas
de RH |
14,0%
|
11,8% |
8.
Atuação de equipes auto-gerenciadas nas funções
específicas de RH |
14,0% |
10,8%
|
9.
Atuação em rede, processos ou células
de trabalho nas funções específicas
de Gestão de Pessoas. |
14,0% |
10,2% |
10.
Eliminação de níveis hierárquicos
na função RH |
8,3%
|
8,6% |
11.
Os sistemas, processos e práticas de Gestão
de Pessoas com um ciclo de vida mais curto |
4,9% |
2,7% |
12.
Outra |
0,8% |
0,5% |
Os
resultados demonstram que, das onze tendências relacionadas
acima, três tiveram percentuais superiores a 60%, destacando-se
como altamente relevantes. A descentralização
das decisões de gestão de pessoas para os gerentes
dos negócios da empresa (66,7%), o fornecimento de novos
processos e conhecimento em Gestão de Pessoas para os
clientes internos (65,6%) e a mudança do perfil de atuação
do profissional para consultor interno (61,8%) podem assim ser
considerados elementos essenciais na configuração
do formato organizacional da função de Recursos
Humanos para os próximos cinco anos.
Prof.
Dr. André Luiz Fischer
Prof.
Dr. Lindolfo Galvão de Albuquerque
.:
EMPRESAS PARTICIPANTES:. |
3M
DO BRASIL LTDA.
ABBOTT
LABORATORIOS DO BRASIL
AES
TIETE S/A
AJINOMOTO
INTERAMERICANA IND E COM LTDA
ALCOA
ALUMÍNIO
AMERICANAS.
COM S/A – COMÉRCIO ELETRÔNICO
APOLO
ARACRUZ
CELULOSE
AVENTIS
PHARMA LTDA
BAAN
BRASIL SISTEMAS DE INFORMÁTICA LTDA.
BANCO
BARCLAYS E GALICIA S/A
BANCO
DAIMLER CHRYSLER S/A
BANCO
ITAÚ S. A.
BANCO
SUDAMERIS BRASIL S/A
BANCO
TOYOTA S/A
BANDEIRANTE
ENERGIA
BENTELER
COMPONENTES AUTOMOTIVOS LTDA
BF
PRODUTOS ALIMENTICIOS LTDA.
BOTICÁRIO
BRASAL
BRASIL
TELECOM
BRAVOX
S/A IND. E COMÉRCIO ELETRÔNICO
BRISTOL-MYERS
SQUIBB
C
S U – CARDSYSTEM
CALÇADOS
AZALÉIA S/A
CARAIBA
METAIS SA
CARAMURU
ALIMENTOS LTDA.
CARBOLCLORO
S. A. INDÚSTRIAS QUÍMICAS
CDHU
CENIBRA
- CELULOSE NIPO BRASILEIRA
CIA
METALURGICA PRADA
CIBA
ESPECIALIDADES QUÍMICAS LTDA
COMPANHIA
DE INTERCONEXAO ENERGETICA - CIEN
CONDOR
CONSTRUCOES
E COMERCIO CAMARGO CORREA S/A
COPEBRÁS
COPENE
PETROQUIMICA DO NORDESTE S/A
CORN
PRODUCTS INTERNATIONAL
CROWN
CORK
DELOITTE
CONSULTING
DU
PONT DO BRASIL S/A
DUKE
ENERERGY INTERNATIONAL GERAÇÃO PARANAPANEMA S/A
DUKE
ENERGY INTERNACIONAL
EDITORA
ABRIL S/A - TVA SISTEMA DE TELEVISÃO
EDITORA
CNA
EDS
BRASIL
EDWARDS
LIFESCIENCES LTDA
EMBRATEL
EMPAX
EMBALAGENS
ESTILO
PROFISSIONAL
FEA-USP
FGV
FIA
FICSA
PROMOTORA DE VENDAS LTDA
FININVEST
FMC
FORD
AEROPORTO
FURUKAWA
INDUSTRIAL S/A
GENERAL
MOTORS DO BRASIL
GIVAUDAN
GOODYEAR
DO BRASIL
GRADIENTE
ELETRONICA
GRUPO
ABRIL
HEWLETT
PAKARD
HICON
HOLCIM
BRASIL S/A
HSM
IBTA
S/A
IMPRENSA
OFICIAL DO ESTADO DE SÃO PAULO
INAL
– INDUSTRIA NACIONAL DE ACOS LAMINADOS
INDUSTRIA
DE FUNDIÇÃO TUPY LTDA
INFOGLOBO
COMUNICAÇÕES LTDA
INTELIG
ITAPUÃ
CALÇADOS
JANSSEN
CILAG FARMACEUTICA
JD
EDWARDS DO BRASIL
JÚNIOR
CONSULTORIA
KILLING
KOBRASCO
- COMPANHIA COREANO-BRASILEIRA DE PELOTIZACAO
LEO
MADEIRAS MAQUINAS E FERRAGENS
MACKENZIE
MANAUS
ENERGIA S/A
MANN+HUMMEL
BRASIL LTDA
MEDLEY
MERITOR
DO BRASIL LTDA - DIVISÃO HVS
MONSANTO
MRS
– LOGISTICA
NATURA
LOGISTICA E SERVIÇOS LTDA
NOVARTIS
BIOCIÊNCIAS S/A
ORBITALL
SERVIÇOS E PROCESSAMENTO LTDA
ORGANON
OWENS
CORNING
P&O
NEDLLOYD DO BRASIL NAVEGAÇÃO LTDA
PELLEGRINO
PEPSICO-
ELMA CHIPS
PETROQUIMICA
TRIUNFO
PHILIPS
DO BRASIL LTDA.
PILKINGTON
BRASIL LTDA
PIRES
SERVIÇOS DE SEGURANÇA LTDA
PPG
INDUSTRIAL DO BRASIL LTDA
PRICE
WATER HOUSE E COOPERS
PRIMESYS
S/A
PROMON
QUINTILES
BRASIL LTDA
RHODIA
SA
RHODIA-STER
/ MOSSI& GHISOLFI
RIGESA
CELULOSE PAPEL E EMBALAGENS
RIGHT
DO BRASIL
SAINT-GOBAIN
VIDROS
SANTISTA
TEXTIL
SCAPOL
DISTRIBUIDORA
SCHERING
DO BRASIL - QUÍMICA E FARMACÊUTICA
SCHINCARIOL
SENAC
SERASA
SGS
DO BRASIL LTDA
SIEMENS
SOLVAY
DO BRASIL LTDA - GRUPO MERCOSUL
TELE
CELULAR SUL PARTICIPAÇÕES S.A.
TELEBAHIA
CELULAR
TELEMAR
NORTE LESTE SA
TRACTEBEL
ENERGIA
UFMG
UFRGS
UNIAO
BRASILEIRA DE EDUCACAO E ASSISTENCIA
UNIBANCO
UNILEVER
BESTFOODS
UNIMED
AMPARO
UNIVERSIDADE
DE SÃO PAULO
USIMINAS
VALTRA
DO BRASIL LTDA.
VARIG
S.A.
VENKO
CONSULTING
VOITH
PAPER MÁQUINAS E EQUIPAMENTOS LTDA.
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.:
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